La récente décision de la Cour de cassation bouleverse notre compréhension du droit du travail concernant les arrêts maladie. Elle soulève des questions cruciales pour les employeurs: que faire lorsqu’un salarié en arrêt travaille pour un concurrent? Cette jurisprudence établit désormais un cadre précis qui mérite notre attention.

La surprenante décision de la Cour de cassation sur le travail pendant un arrêt maladie

Le 25 mars 2025, la haute juridiction française a rendu un arrêt remarquable concernant un salarié en arrêt suite à un accident professionnel. Ce dernier avait participé à des travaux sur le chantier d’un ami exerçant dans le même secteur que son employeur. Parmi les actions reprochées: passer une commande de béton auprès du fournisseur habituel de son entreprise et récupérer des bidons abandonnés dans les locaux de son employeur.

Face à ces faits, l’entreprise avait procédé à un licenciement pour faute grave, estimant que ces actes constituaient une concurrence déloyale. Pourtant, contre toute attente, la Cour de cassation a invalidé ce licenciement. Elle a considéré que l’intervention du salarié relevait d’une aide amicale et non d’une activité professionnelle concurrente.

Cette décision rappelle l’importance de la gestion du stress et de l’équilibre psychologique pendant un arrêt maladie. Maintenir certaines activités sociales, même proches de son domaine professionnel, peut parfois contribuer au bien-être du salarié sans constituer une violation de ses obligations.

Le critère déterminant de la rémunération dans les activités pendant un arrêt

L’élément central de cette affaire réside dans l’absence de preuve concernant une quelconque rémunération. La Cour a établi un principe clair: sans démonstration d’une contrepartie financière, l’activité similaire exercée pendant un arrêt maladie ne peut être qualifiée de concurrence déloyale justifiant un licenciement pour faute grave.

Dans ce cas précis, les juges ont relevé que la commande de béton avait été facturée directement à l’ami du salarié. De même, la récupération de bidons abandonnés n’a pas été considérée comme un acte de déloyauté envers l’employeur. L’absence du domicile pendant l’arrêt n’a pas non plus été retenue contre le salarié.

Cette position juridique pourrait potentiellement protéger des salariés travaillant « au noir » pour des concurrents, tant que l’employeur ne peut attester l’existence d’une rétribution. Une situation qui soulève des questions éthiques et pratiques pour les entreprises confrontées à de telles situations.

Les limites au licenciement pendant un arrêt pour accident du travail

Le Code du travail impose des restrictions strictes concernant les licenciements durant une période de suspension du contrat suite à un accident professionnel. L’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave liée à un manquement à l’obligation de loyauté du salarié.

Dans l’affaire jugée, non seulement le licenciement a été annulé, mais l’entreprise a été condamnée à verser 3 000 euros au salarié. Cette sanction financière souligne l’importance pour les employeurs de bien évaluer les situations avant d’engager une procédure de licenciement.

Pour les salariés souffrant de problèmes de santé, consulter un professionnel du bien-être comme un naturopathe peut constituer une approche complémentaire pendant un arrêt maladie, sans risque de conflit avec les obligations professionnelles.

Implications pratiques pour employeurs et salariés

Cette jurisprudence modifie substantiellement l’approche à adopter face aux situations d’arrêt maladie. Pour les employeurs, elle impose une vigilance accrue dans la collecte de preuves avant d’envisager un licenciement. La simple constatation d’une activité similaire ne suffit plus; il faut désormais prouver sa nature professionnelle et rémunérée.

Pour les salariés, cette décision n’équivaut pas à un blanc-seing pour travailler ailleurs pendant un arrêt. L’obligation de loyauté demeure, et seules des activités non rémunérées semblent tolérées. De surcroît, cette jurisprudence pourrait évoluer si la Cour précise ultérieurement sa position sur les preuves admissibles de rémunération.

Les entreprises devront désormais adapter leurs politiques internes et leurs procédures de surveillance, tout en respectant scrupuleusement les droits des salariés en arrêt maladie, particulièrement ceux victimes d’accidents du travail qui bénéficient d’une protection renforcée.